Kan ik zakken voor een assessment?

Er is geen slagen of zakken. Er is wel een match of een mismatch met de competenties die voor deze specifieke rol beslissend zijn.

Mag ik mijn assessmentrapport inzien?

Ja. U heeft recht op feedback en op inzage in de resultaten die op u betrekking hebben, en het rapport mag niet zonder uw toestemming gedeeld worden met derden.

Kan ik mij voorbereiden op een capaciteitstest?

Oefenen met voorbeeldvragen vermindert de stress en het onwenneffect. Het verandert uw onderliggende capaciteiten niet, maar zorgt wel voor een representatiever resultaat.

Hoe lang duurt een assessment center?

Van een halve dag voor een bediendefunctie tot een volledige dag voor directie- en managementrollen, met feedback binnen de week.

Assessment center: wat het wel en niet meet

Welke assessmentvormen bestaan, wat ze werkelijk voorspellen over toekomstige prestaties, wanneer ze zinvol zijn en welke rechten een kandidaat heeft.

Assessments hebben in België een dubbel imago: ofwel worden ze behandeld als orakel, ofwel afgedaan als hocus pocus. De realiteit ligt ertussen, en hangt volledig af van welk instrument u inzet voor welke vraag.

De belangrijkste vormen

Capaciteitstests — meten redeneervermogen: verbaal, numeriek, abstract. Van alle losse instrumenten het meest voorspellend voor complexe functies.
Persoonlijkheidsvragenlijsten — brengen voorkeursgedrag in kaart. Nuttig als gespreksbasis, zwak als selectiecriterium op zich.
Werkproeven en cases — de kandidaat doet iets dat op het echte werk lijkt. Bij goede opzet het sterkste signaal.
Rollenspellen en simulaties — vooral bij leidinggevende en commerciële rollen.
Gestructureerde interviews — dezelfde vragen, dezelfde beoordelingsschaal voor elke kandidaat.

Wat er echt telt

De combinatie is bepalend, niet één instrument. Een gestructureerd interview plus een werkproef levert een veel betrouwbaarder beeld dan drie vragenlijsten. Ongestructureerde gesprekken op buikgevoel scoren daarentegen opvallend zwak — precies waar de meeste kmo's op vertrouwen.

Wanneer een assessment zinvol is

Bij twijfel tussen twee finalisten met een verschillend profiel.
Bij een eerste leidinggevende rol, waar bestaande prestaties weinig zeggen over de nieuwe context.
Bij interne doorstroom, om ontwikkelpunten scherp te krijgen.
Bij functies met een hoog risico bij een verkeerde aanwerving.

Wanneer niet

Bij courante functies waar een goede werkproef volstaat, of wanneer het assessment gebruikt wordt om een beslissing te verantwoorden die al genomen is. Dat laatste ondermijnt het instrument en het vertrouwen van de kandidaat.

Rechten van de kandidaat

Een kandidaat heeft recht op informatie over wat getest wordt, op feedback en op inzage in de resultaten. De gegevens vallen onder GDPR en worden niet zonder toestemming gedeeld met derden. Een assessmentrapport mag ook niet eeuwig bewaard blijven.

Selectie versus ontwikkeling

Een selectie-assessment ondersteunt een aanwervingsbeslissing. Een development assessment dient de groei van iemand die al in dienst is. Beide doelen mengen in één traject werkt niet: wie weet dat het resultaat zijn positie beïnvloedt, geeft geen eerlijk beeld van zijn ontwikkelpunten.

Praktisch

Bepaal vóór het assessment welke competenties beslissend zijn en hoe u het resultaat gaat wegen. Zonder die afspraak wordt het rapport een tekst waarin iedereen leest wat hij al dacht. Meer over de bredere selectieaanpak in executive search en in onze dienst assessments.

Assessments: wat ze wel en niet voorspellen